职工十年未上班，依然胜诉，为何？

企业劳动关系案例解析

职工十年未上班，依然胜诉，为何？

    案情简介

    陈某1979年12月进厦门某公司任乘务员，1983年公司出资对其进行培训使之成为驾驶员。1993年陈某开始承包经营小巴士，直至1995年12月承包期限终止。1996年1月公司安排他到第四分公司担任驾驶员，但陈某对于公司的该项调整十分不满，对公司安排的工作不予理睬，连续无故旷工，违反公司规定。1998年该公司决定对陈某严重旷工的违纪行为予以处理，于同年4月16日下发《关于陈某严重违纪的处理决定》即公司第065号文件，做出将陈某给予辞退，并要求其赔偿二万元培训费的决定，同时在公司内进行了公告。

    十年后，即2006年11月陈某以自己不知道被公司辞退为由，向厦门市劳动争议仲裁委员提出申诉，要求该公司为其缴纳自被辞退以来直到退休的社会保险费。

    厦门市劳动争议仲裁委员会经过审理，作出仲裁裁决书，裁决：一、被诉人1998年4月16日作出的《关于陈某严重违纪的处理决定》，在程序上违反劳办发(1995)179号文件关于送达程序的规定，应予撤消。二、为申诉人缴纳自被辞退以来直到退休的社会保险费。

    厦门某公司收到厦门市仲裁裁决书后向思明区人民法院提起诉讼，诉称，1996年1月之后，被告即不来上班，也不到公司说明情况，公司几次通知被告上班，但被告一直不予理睬，且拒不回公司上班，无故旷工。1998年4月16日，公司以《关于陈某严重违纪的处理决定》的第065号文件，将被告辞退，并在公司进行公告。原告认为，从1998年4月16日作出“处理决定”至被告提起仲裁，已有近十年之久，被告在这期间内，未享受公司职工的工资、养老、医疗、福利等一切待遇，被告也从未提出任何异议。而且被告之妻从1979年至今都在本公司工作，期间曾多次向本公司索取被告档案，应该知道被告被除名的决定。因此，被告否认知道 “处理决定”难以成立。请求判令维持原告作出的“对陈某予以辞退的处理决定”。

    一审法院审理后认为，企业单位应当建立完善的企业管理的规章制度，对企业职工的奖惩，应当严格依照有关劳动法律法规规定，履行有关法定程序，遵循对企业职工负责的原则。根据劳动部《关于通过新闻媒体通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(劳办发［1995］179号)规定：按照《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达，在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。《企业职工奖惩条例》第十九条规定：给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。第二十条规定：审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并记入本人档案。而厦门某公司对未回公司上班的被告作出辞退处理，既未履行书面通知义务，也没有将“处理决定”书面送达给被告，原告虽然述称公司作出此除名处理决定，时间长达十年，被告应当清楚，因没有充分的证据证实，法院不予采信。

    判决结果

    一审法院判决：原告对被告所作出除名处理程序违法，剥夺了被处分人的知情权和申诉申辩权，应予撤消。双方当事人间的权利义务关系回复至原告作出除名决定前的状态。原告须为被告缴纳自被辞退以来直到退休的社会保险费。原告的请求理由不能成立，应予驳回。
该公司不服一审判决，现已上诉至二审法院。
 
    评析

    有些企业读到这，或许会觉得匪夷所思，当事人在过了十年之后提起诉讼竟然没有超过仲裁实效及诉讼实效？并且胜诉了！其实，这类型的案件，许多企业都经历过，企业败诉是因为在处理职工过程中缺少相应的程序，现行法律中规定的除名条件是：（1）职工经常旷工没有正当理由；（2）经批评教育无效；（3）达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天。在本案中企业依照法律规定将陈某给予辞退（即除名）是正确的，但由于企业在处理陈某问题的过程中缺少相应的程序，从而导致了企业一审的败诉。因为根据我国法律规定，终止劳动关系必须按法定程序进行，先预告，再征求工会意见，然后上报主管部门备案。对开除的程序要求是：先由厂长（经理）提出，再由职代会或职工大会讨论决定，最后征求工会意见。１９８６年７月１２日，国务院发布《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二十条规定：“审批职工处分的时候，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。” 这里着重强调的是“应当书面通知”本人，而不是“可以”或者“口头”通知。本案庭审过程中陈某的除名决定是该公司于１９９８年４月以陈某无故旷工为由而作出的，直至２００６年，陈某称自己从来不知道已经被公司辞退（即已被除名）为由向厦门市劳动争议仲裁委员提出申诉，要求该公司为其缴纳自被辞退以来直到退休的社会保险费，而公司在做出“处理决定”后确实没有书面通知其本人，尽管“处理决定”在公司内进行了公示，但因时间太长资料保管不当而无法举证，这也是导致公司败诉的关键因素之一。

    根据我国《劳动法》第八十二条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。本案中因公司未直接将“处理决定”直接送达陈某，且无证据证明陈某对该“处理决定”早在十年前就知晓，故在十年后即2006年11月陈某提起劳动仲裁之时即为劳动争议发生之日，也就是说劳动争议发生之日不是从1998年公司辞退陈某时起开始计算的，所以陈某提出的仲裁请求在仲裁期限之内。

    与本案类似的案件，大多数都是用工单位早期未按《劳动法》规定与职工签订劳动合同，依法确立劳动关系，不规范用工行为，造成企业认识管理混乱，职工长期不上班，无人问津，后因企业改制、兼并等因素，需对此类职工进行除名。又因为公司对相关除名程序不甚了解，草率的采用直接公告或者登报送达，30日后不管职工是否知晓，都单方面的结束双方劳动关系的方式解决此类问题，才留下了如今败诉的隐患。